1. Focus op gewenst gedrag
   
   1. Cultuurontwikkeling betekent niet het organisatiebreed vaststellen van normen en waarden, wél het ontwikkelen van gewenst gedrag. Stop geen energie in het scherp krijgen van ongewenst gedrag, maar richt je vooral op het goede en gewenste gedrag.

Betrokkenen zijn eigenaar. Het gaat om gedrag en achterliggende overtuigingen en intenties van betrokkenen. Zij zijn eigenaar van hun eigen ontwikkeling.

1. 2. Gedrag van medewerkers wordt door verschillende factoren bepaald. Uitvoeren van gerichte interventies is een manier om gedrag te ontwikkelen. Gedrag van medewerkers in de organisatie met betrekking tot bijvoorbeeld de wijze van samenwerken, de wijze van leidinggeven, de invulling van verantwoordelijkheden, de wijze van communiceren en de wijze van elkaar ergens op aanspreken.

Hoe komt je tot die interventies?

1. 3. Edward Schein is een voorbeeld van een cultuurexpert in de goede zin van het woord. Hij stelt en onderbouwt dat cultuurontwikkeling niet bestaat anders dan via concrete gedragsontwikkeling. Die gedragsontwikkeling heeft alleen maar zin door specifieke gedrags- thema’s te kiezen met een een-op-een-relatie met doelen en bedrijfsprocessen. Met inhoud dus.
      
      
2. De doelen en inhoud gaan voorop

Het ontwerpen van de zachte kant, van cultuur en gedrag, heeft alleen zin bij een koppeling aan de doelen en de inhoudelijke en harde elementen van strategie-executie.

Ontwerp de zachte kant integraal mee. Dat doe je door het concrete gedrag uit te werken dat nodig is om een ontwerp te laten vliegen en interventies te kiezen die dat voor elkaar boksen. Je bereikt niets met schitterende posters met normen en waarden op de gang, die geen invloed hebben op de dagelijkse gang van zaken en vernieuwing.

Ontwikkeling van cultuur kan alleen succesvol verlopen als het ingegeven wordt vanuit de concretisering van de gekozen strategie van de organisatie.

3. Reële doelen en een nuchtere horizon

Maak de scope niet groter dan wat in twee jaar gerealiseerd kan worden. Dit is een paradox: cultuurontwikkeling vraagt tijd, maar dat mag geen vrijbrief zijn voor lange en slepende trajecten.

4. Cultuurontwikkeling bestaat niet

Werk alleen aan cultuurontwikkeling in combinatie met concrete doelen en een inhoudelijk traject. Start nooit een geïsoleerd cultuurtraject.

Culturele processen vormen een bindende schakel tussen alle andere processen in de organisatie. Cultuurontwikkeling moet hand in hand gaan met de verandering van andere aspecten van de organisatie.

5. Leidinggevenden zichtbaar voorop

Leidinggevenden moeten bereid zijn naar hun eigen rol te kijken en hierin verandering in aan te brengen, zij zijn zelf cultuurdrager. Cultuur- ontwikkeling is een ontwikkelingsproces van de gehele organisatie, niet alleen van de werkvloer.

6. Spreek over cultuurontwikkeling, niet over cultuuromslag

Ontwikkel nieuwe gedragingen (betekenissen) die passen bij de intenties van de organisatie.

7. Consequente/consistente/frequente communicatie

De visie op de gewenste richting van cultuurontwikkeling, verander- thema’s en doelstellingen moeten intensief worden gecommuniceerd.

8. Richt een cultuurtraject niet te strak maar ook niet te los in

Geef het traject het karakter van een ‘trekker’, niet van een ‘reiziger’.

9. De operatie staat voorop

Houd de aanpak praktisch. Maak efficiënt gebruik van lijnorganisatie door ‘smal’ te ontwerpen, breed te toetsen en super te communiceren.

10. De zachte kant in twee stappen:
    
    1. Kies maximaal vijf gedragsthema’s. Een gedragsthema omschrijft gedrag en de noodzakelijke gedragsverschuiving die de doelen versterkt en de cultuur ontwikkelt. Een gedragsthema hangt nauw samen met de harde, inhoudelijke kant en maakt ook duidelijk waar in het ontwerp, in welk bedrijfsproces, dat gedrag plaatsvindt. Gedragsthema’s zijn een-op-een verbonden aan de strategische doelstellingen.
    2. Kies maximaal tien interventies. Een interventie is een bewuste impuls of activiteit tijdens een initiatief, binnen een gedragsthema, parallel aan de harde activiteiten, die het noodzakelijke gedrag in relatie tot het doel versterkt in duidelijke en betekenisvolle taal. Kies twee inter- venties per gedragsthema om maximale impact te genereren.
       
       

Bron: Edward H. Schein, De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming. Zin en onzin over cultuurverandering (Scriptum, 2006)